中小企业人力资源培训效果评估指标体系设计(1)

经管空间ManagemenI

中小企业人力资源培训效果评估指标体系设计

贵州师范大学求是学院梁龙凤

摘要:中小企业在我固市场经济发展中有着举足轻重的地位,天经济发展过程中不可或缺的重要组成部分。在企业快速发展的过程中,中小企业的人力青泺培训与开发成为解决中小企业人才困境的有效途径,而人力量泺培训效果评估则是中小企业提升人力资源培训效果的有效途径。我田中小企业正处在一个高速发展的关键时期.建立科学的培训效果评估指标体系.提升企业培训管理水平成为中小企业持续发展的趋势和必拨要求。关键词:人力资源人力f海培训培训效果指标中国分类号I

F272

文献标识码t

文章编号一l005—5800(2012)04“)一13卜02改革开放以来,我国中小企业获得了快速发展,中小企业在促培训的价值。

进社会稳定与经济发展方面的贡献越来越大。据统计,我国中小企业目前已达4200万户,约占全国企业总数的99%。中小企业的健康2中小企业人力资源培训效果评估中存在的问题及原因分析

发展对推动国民经济发展、提供就业机会、创造社会财富、提高财在对中小企业人力资源培训敛果评估工作的实际调查过程政收入都起到了不可忽视的支持和促进作用。只有不断促进中小中,我们发现在此项工作中存在以下几方面的问题。

企业持续、稳定发展,才能使我国经济更加健康、快速地发展。随着(1)缺乏对培训效果评估重要性认识。由于中小企业大多处于社会主义市场经济竞争的加剧,对中小企业生存和发展来说。在众资金积累的成长期,资金实力相对薄弱.面对大量的培训投入显得多的资源中,人才已成为核心资源.企业生存的首要任务就是培养有些无能为力。培训的很多环节能省则省,培训效果评估环节得不好人才’取得和维持竞争优势,掌握市场竞争的主动权,从而拥有强到重视.多数培"I|项目没有进行有效评估。培训是否有效,是否真大的核心竞争能力。因此,许多企业把人力资源培训管理作为实现正发挥作用缺乏依据。培训效果评估环节得不到重视的根本原因企业快速增长和高效运作的重要手段。

在于企业管理者对培训效果评估的战略意义认识不够。

中小企业人力资源培训效果i平估是对培训活动的价值进行(2)培训效果评估目标不明确,评估实施方案不具体。很多中小判断,企业通过培训效果的评估,可以找出在培训及培训管理中存企业迫干认证的需要,建立了相关的一些体系认证。在体系中一般在的问题和不足,以便进行改进,学员培训结果的行为反应.也能都要求对培训效果进行评估,因此中小企业人力资源培训效果的帮助企业培训主管发掘新的培训需要。从而为以后的培训项目提评估资料在很大程度上仅仅作为应付体系审核的资料,培训效果供重要依据。而培训效果评估则需要一系列对培训活动进行实际评估结果的反馈滞后,不能对培训效果评估工作进行及时跟踪,评绩效考察和测定的科学培训效果评估体系,因此培训效果评估指估多数集中于培训过程,实际上是为评估而评估,造成评估与实际标体系设计成为了中小企业培训效果评估工作中最关键的一步。

工作需要不一致的现象,没有发挥其应有的作用。究其原因是缺乏科学、完善的培训效果评估体系。

1培训效果评估在整个培训系统中的作用

(3)培训效果评估采用的方法比较简单。多数企业通常采用培培训是人力资源开发的重要手段,它不仅为组织创造智力竞训效果问卷调查法和考试这两种简单易操作的评估方法。其具体争优势,更有助于企业迎接各种新的挑战和调整。培训的重要性已做法是:使用统一印制的培训评价表进行随机问卷调查和设计考是有目共睹.但培训的效果又如何呢?很多企业的培训是“头重脚试题目进行考试,应该说这是一种有效的培训效果评估方式,但由轻”,对培训需求、培训计划、培训实施比较重视,却忽视了培训的于培训项目的存在差异,考试和问卷调查并不能对所有的培训项真正目的,即培训的效果和实效性。据资料显示,我国企业的培训目效果进行评估。

转化率仅有10-20%,80-90%的资源和成果被浪费掉了。中小企(4)缺乏科学的评估技术。中小企业人力资源管理总体水平较业由干各方面的资源都非常有限,因此进行培训效果的评估十分低,对人力资源业务的重视程度相对较差。一方面人力资源管理从必要。主要作用体现在以下两方面。

业人员大部分没有接受过专业教育,导致人力资源部培训管理人(1)人力资源培训效果评估是整个培训系统的重要组成部分员培训评估理论和专业技能欠缺.不能有效运用相关的理论模型和关键环节。企业人力资源培训一般由四个部分组成:培训需求、的研究成果开展培训评估工作。另一方面.长期以来.企业培训评培训计划、培训实施,培训效果评估。培训效果是整个培训系统中估工作停留在较浅的层次。缺乏成功案例作为参考模式和实施方重要组成部分.是对整个培训项目的总结。通过培训效果砰估,能案.又不愿意花费更多的资金请咨询公司做方案设计。

够反映出培训对于企业的作用。一方面使员工感受到培训对自身职业发展的意义,提高积极参与培训的热情・另一方面效果明显的培3中小企业人力资源培训效果评估指标体系设计

训能提高管理者对培训工作的重观程度,加大对培训工作的支持。

在人力资源培训被果评估体系中.I平估指标的设计是关键.评(2)培训效果评估是提升企业培训效果.充分发挥培训价值的估指标水平的高低直接反映培训效果评估的成败。在设计企业人有效手段。人力资源培训是一个系统工程.培训评估是培训管理流力资源培训效果评估指标体系时应遵从科学性、系统性、可操作程中的一个关键的环节,是筏量企业培训效果的重要途径和手段。性、定性和定量指标相结会原则。结合中小企业的特点,以柯克帕通过对培训做出的客观性i平价.总结培训项目的成功与不足,对培特咀克的四个层次评估模型为基础,本文设计了中小企业培训效训项目做出更好的选择和调整,从而提升企业培训效果.充分发挥

果评估指标:反应类、学习类,行为类和收益战略支持类四类评估

w洲.chInabI.n¨-2012年4再1181

万方数据

啊anagement:经管空间

指标体系。

3.1反应类评估指标

反应类评估指标关注的是学员对培训项目及其有效性的知觉。反应类评估是对课程内容、教材、培训师资、培训方式方法、培训内容对工作帮助程度以及培训组织保障等的评估,主要评估学员对培训的满意程度。

(1)课程内容类评估指标设计。课程内容是培训课程目标的体现,是根据培训人员的学历、经验、阅历等位依据来确定的,在对中小企业课程内容类评估指标时要注意培训教材的完善性和多样性、课程的实用性和启发性、内容的丰富性和新颖性等几个方面的评估,主要通过受训人员自身学习的丰观感受来进行评估。

(2)培训方式和方法类评估指标设计。培训方式和方法类评估指标丰要用于测评培训方法能否满足培训内容的需要,是中小企业培训手段的体现,因此在培训方式上要体现灵活性、实用性和培训人员的参与性,培训手段的新颖性,培训方法的多样性等方面。

(3)培训师资评估指标设计。培Ull0巾是培训内容的载体,一个

好的培UJ10币,既是优秀的理论教学者,『一】时又是从事实践工作的经

验中。那么培训教师的教学效果是否使学员较好理解培训要求;技术指导,技术方面的讲解是否便十理解、是否能够帮助员工解决技术理论}:的疑难、能否提供相应资源供学员利用;组织和管理教学指标,能够适当控制培训进程、能够有效开展多样性培训活动、能・够针对员工不同水平调节培训;教学态度指标,工作认真敬业,与学员形成友好关系;培训教师的组成等。

(4)培训组织保障指标。培训的组织保障是指为培训丁作实施过程管理提供保障的一切工作,培训组织保障指标包含培训时间安排是否合理、培U《组织工作是否有条不紊、培训环境和设备是否满足培训的要求、培训经费预算情况、其他培训后勤支持是否及时满意。

3.2学习类评估指标

学习类面的评估,学习类评估主要测评受训学员通过培训后对知识学到的程度,包括原理、知识、技能等的水平,学,】类评估指标能表明培训本身的好坏,且在一定程度上反映培训的实际效果。

(1)学员对知识的掌握情况指标。主要是测评参与培训的人员对知识的记忆和理解程度。其评估的具体内容包括:对培训具体内容的理解和记忆程度,对工作的流程、工作的要点、岗位的具体要求、规章制度和一些注意事项的理解和记忆程度。

(2)受训学员对技能的掌提情况指标。评估学员对技能的掌握情况主要是指受训学员操作技能和社会技能。技能丰要是指通过练jJ获得的能够完成一定任务的动作系统。其主要内容包括能够运用培训的新知识解决实际问题的数量。操作服务人员操作准确率;处理突发事件应变的速度;操作的熟练程度;有效沟通的能力t专业技术人员排除生产运行及设备故障的能力。制定专业文案的技能等。

3.3行为类评估指标

行为类坪估指标反映受训学员将知识,技能运用和发挥在工作岗位E并提高工作绩放的程度,用以判断所学知识、技能对实际工作的影响。行为类评估指标能反映培训的实际效果,并能够较准确的颅测培训的最终效果。行为评估一般发生在培训结束后一段时间内,由于培训已结束.这一评估难度较大。主要指标包括行为变化指标和态度变化指标。

(1)学员的行为变化情况指标。行为评估师测定改项培训工作

132

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万方数据

给培训学员带来行为上有多大的变化,对于中小企业的培训对学员的行为变化一般除非有学员自由外,一般变化不大。对学员行为变化的评估只有借助培训前后进行分析,在培训结束一段时间(一到三个月)后测评受训人员是否能够发生积极的行为变化。

(2)学员的态度变化情况指标。评估受训学员的态度主要是测评受训学员通过培训表现出来的看法、倾向或意愿。其主要内容包括:对环境能否适应;对企业文化是否认同;对新观念或他人意见是否接受;为了改变自己所采取的行动、意愿或所做出的努力;对培训工作表现出的热情。3.4收益、战略支持类评估指标

收益、战略支持类评估主要是测量培训的效益性,即培训是否能给组织带来收益和对组织绩效的改善。体现了企业培训的最终日的,I_J时也是企业高层管理者最关心的、最具说服力的评价指标,但也是难以确定的部分。收益、战略支持类评估指标的主要包括:组织目标的实现程度指标、外部客户的满意度指标、内部员工的满意度指标。收益、战略支持类评估主要是评估学员培训后的行为改变的具体结果,即对培训之后的员工工作业绩、以及员工所在机构的整体工作业绩进行测量、分析和判断,确定培训带来的效果。具体可表现为:考察收益指标的变化。如时间节约、成本降低,产出增加、质量提高、顾客满意度提高、投诉率下降、员工流动率降

低等。

企业在指标制定结束后,需要进一步对指标进行评定,可采取如下步骤保证评估指标的适用性:

(1)广泛征询各方面意见,使指标体系更具科学性和适用性。对制定好的指标,要进行局部的测试,对出现的问题,要及时进行修订,以提高评估指标的质量。

(2)根据培训项目和培训对象的不同,赋予各级评估指标相应的权重,使培训效果评估更具说服力。

中小企业培训效果评估指标的建立,对企业在培训效果的测定和评估具有积极的作用,同时对增强企业培训工作、提供培训质量具有重要的意义,但由于各行业、企业内部所具有的特殊性,各企业应根据自身的实际情况设计一套属于本企业的具体特色的人力资源培训效果评估指标体系。

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中小企业人力资源培训效果评估指标体系设计

作者:作者单位:刊名:英文刊名:年,卷(期):

梁龙凤

贵州师范大学求是学院中国商贸

China Business & Trade2012(10)

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